A síndrome de burnout é um fenômeno psicossocial decorrente da exposição crônica a estressores ocupacionais mal geridos, caracterizando-se por exaustão emocional persistente, despersonalização e redução da realização profissional, conforme descrito inicialmente por Freudenberger e posteriormente sistematizado por Maslach.

No contexto organizacional, o burnout não deve ser compreendido como fragilidade individual, mas como um adoecimento produzido pelas condições, organização e relações de trabalho. Ambientes marcados por sobrecarga, metas excessivas, ausência de reconhecimento, conflitos de valores, baixa autonomia e lideranças disfuncionais constituem terreno fértil para o seu desenvolvimento.

Os impactos extrapolam o sofrimento individual, afetando diretamente o funcionamento das equipes: queda de produtividade, aumento de erros, acidentes, absenteísmo, presenteísmo e rotatividade. Em níveis mais avançados, o burnout compromete a identidade profissional do trabalhador, gerando afastamentos prolongados e riscos previdenciários e trabalhistas para a empresa.

A prevenção exige uma abordagem sistêmica, com diagnóstico dos fatores psicossociais, reorganização do trabalho, fortalecimento das lideranças, políticas de reconhecimento e integração da saúde mental à estratégia organizacional.

Estresse ocupacional: causas, sinais e soluções

O estresse ocupacional refere-se a um estado de desequilíbrio entre as demandas do trabalho e os recursos individuais e organizacionais disponíveis para enfrentá-las. Diferente do estresse pontual, o estresse ocupacional é crônico, cumulativo e diretamente relacionado à forma como o trabalho é estruturado e gerido.

Entre os principais determinantes estão a sobrecarga de tarefas, jornadas extensas, pressão por resultados, ambiguidade de papéis, conflitos interpessoais, insegurança laboral e ausência de apoio institucional. Esses fatores ativam respostas fisiológicas e psicológicas contínuas, comprometendo a saúde mental e física do trabalhador.

Os sinais incluem fadiga persistente, irritabilidade, dificuldades cognitivas, alterações do sono, sintomas psicossomáticos e redução do desempenho. Quando negligenciado, o estresse ocupacional pode evoluir para transtornos de ansiedade, depressão e burnout.

As soluções passam pela gestão adequada dos riscos psicossociais, revisão dos processos de trabalho, capacitação das lideranças, promoção de ambientes psicologicamente seguros e implementação de políticas organizacionais de cuidado contínuo.

Como a cultura tóxica aumenta riscos trabalhistas

A cultura organizacional expressa valores, normas e práticas que orientam o comportamento coletivo. Culturas tóxicas são aquelas marcadas por autoritarismo, assédio moral, silenciamento, competitividade predatória, metas abusivas e naturalização do sofrimento.

Esses ambientes aumentam significativamente os riscos trabalhistas e previdenciários, pois favorecem o adoecimento psíquico, conflitos, acidentes e afastamentos. Além disso, ampliam a exposição da empresa a passivos jurídicos, processos por assédio, indenizações e danos à reputação institucional.

Do ponto de vista técnico, a cultura tóxica deve ser reconhecida como um fator de risco psicossocial organizacional, exigindo diagnóstico, monitoramento e intervenção, conforme preconiza a NR-1 e as diretrizes internacionais de SST.

Transformar a cultura organizacional é uma estratégia preventiva, jurídica e ética, fundamental para a sustentabilidade do negócio.

Por que líderes despreparados geram adoecimento mental

A liderança exerce papel estruturante na experiência subjetiva do trabalho. Líderes despreparados emocional e tecnicamente tendem a reproduzir práticas de controle excessivo, comunicação inadequada, cobranças incoerentes e negligência relacional.

Essas práticas elevam os níveis de estresse, insegurança psicológica e sofrimento psíquico nas equipes, além de comprometerem a confiança, o engajamento e o desempenho coletivo. A literatura em psicodinâmica do trabalho demonstra que o sofrimento se intensifica quando o trabalhador perde o sentido, o reconhecimento e a possibilidade de diálogo.

A formação de lideranças deve incluir competências emocionais, éticas e psicossociais, capacitando gestores para reconhecer sinais de adoecimento, conduzir equipes de forma humanizada e alinhar resultados com saúde e dignidade no trabalho.

A importância da Psicologia dentro da Segurança do Trabalho

A Segurança do Trabalho tradicionalmente focou nos riscos físicos, químicos e biológicos. No entanto, os fatores humanos e psicossociais são determinantes críticos na ocorrência de acidentes, falhas operacionais e adoecimento ocupacional.

A Psicologia contribui com a compreensão do comportamento humano, dos processos de atenção, fadiga, tomada de decisão, estresse e relações interpessoais no trabalho. A ausência dessa dimensão limita a eficácia das ações preventivas em SST.

Integrar a Psicologia à Segurança do Trabalho permite uma abordagem mais completa e estratégica, atuando não apenas na correção de falhas, mas na prevenção estrutural dos riscos, na promoção da saúde mental e na construção de uma cultura de segurança sustentável.

Gestão psicossocial e eSocial: o que muda para a sua empresa

Com a atualização da NR-1 – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente o escopo da gestão de SST. Isso inclui fatores como estresse, assédio, sobrecarga, conflitos organizacionais e jornadas excessivas.

Esses riscos devem ser identificados, avaliados, controlados e registrados, com impacto direto nos eventos do eSocial, na responsabilidade legal da empresa e na prevenção de passivos trabalhistas e previdenciários.

A gestão psicossocial deixa de ser uma ação voluntária e passa a ser uma exigência técnica e legal, demandando atuação interdisciplinar, especialmente da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Empresas que se antecipam a esse cenário fortalecem sua governança, reduzem riscos legais e constroem ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e sustentáveis.